Cómo calcular el finiquito de un contrato temporal

INFORMACIÓN · GENERADO SUSTANCIALMENTE CON IA · TEXTO/AUDIO

El finiquito o liquidación sirve para cerrar las cantidades que la empresa todavía te debe, como el salario pendiente, las vacaciones devengadas y no disfrutadas y la parte pendiente de las pagas extraordinarias. La indemnización por finalizar un contrato temporal es un concepto distinto: no se incluye automáticamente en todos los contratos ni en cualquier causa de extinción.

La cifra final depende de tu contrato, tus nóminas y el convenio colectivo. Estos documentos pueden concretar el salario, el periodo de devengo y cuantía de las pagas extraordinarias y los días de vacaciones, que nunca pueden ser menos de 30 días naturales al año.

Reúne estas variables antes de calcular: salario que corresponda según contrato y convenio; fechas de inicio y final; días trabajados que todavía no se hayan pagado; vacaciones anuales pactadas; vacaciones ya disfrutadas; número, cuantía y periodo de devengo de las pagas extraordinarias; y si esas pagas ya estaban prorrateadas en las 12 mensualidades.

Calcula por separado: 1) salario diario × días trabajados y pendientes de cobro; 2) vacaciones generadas durante el periodo trabajado menos las disfrutadas, multiplicadas por el salario diario; 3) parte de las pagas extraordinarias generada y aún no cobrada; y 4) indemnización, únicamente cuando corresponda. Suma los tres primeros conceptos para revisar la liquidación y añade la indemnización en una línea aparte.

Concepto | Qué revisar Salario pendiente | Días trabajados que aún no aparecen pagados. Vacaciones | Días generados según contrato o convenio menos los ya disfrutados; las vacaciones anuales no pueden ser inferiores a 30 días naturales. Pagas extraordinarias | Parte generada y no cobrada; si están prorrateadas, comprueba que ya aparecen dentro de cada mensualidad. Indemnización | Se calcula aparte y solo si la modalidad y la causa de finalización dan derecho a ella.

Supuesto didáctico: contrato por circunstancias de la producción que vence tras 90 días; salario de 1.200 euros mensuales; para hacer la operación se adopta únicamente como convención matemática un divisor de 30 días; quedan 10 días de salario sin cobrar; corresponden 30 días naturales de vacaciones al año y no se disfrutó ninguno; hay dos pagas extraordinarias anuales de 1.200 euros, no prorrateadas, con devengo anual; y no se ha cobrado la parte generada. El contrato y el convenio reales pueden fijar otros datos.

En este ejemplo se mantienen todos los decimales durante las operaciones y solo se redondea a céntimos cada importe final. Salario diario: 1.200 ÷ 30 = 40 euros. Salario pendiente: 40 × 10 = 400 euros. Vacaciones generadas: 30 × 90 ÷ 365 = 7,397260 días; vacaciones pendientes: 7,397260 × 40 = 295,89 euros. Pagas extraordinarias pendientes: 2 × 1.200 × 90 ÷ 365 = 591,78 euros. Liquidación orientativa: 400 + 295,89 + 591,78 = 1.287,67 euros.

Indemnización separada: este supuesto sí está cubierto por la regla de 12 días de salario por año de servicio aplicable al contrato por circunstancias de la producción llegado a término. Para incorporar las dos pagas extraordinarias del supuesto, el salario anual es 1.200 × 14 = 16.800 euros y el salario diario para esta operación es 16.800 ÷ 365 = 46,027397 euros. Días indemnizatorios: 12 × 90 ÷ 365 = 2,958904 días. Importe orientativo: 2,958904 × 46,027397 = 136,20 euros. Total conjunto para comparar con los documentos de la empresa: 1.287,67 + 136,20 = 1.423,87 euros, manteniendo liquidación e indemnización en líneas distintas.

Supuesto didáctico: contrato por circunstancias de la producción que vence tras 90 días; salario mensual total de 1.400 euros; como premisa exclusiva del ejemplo, las pagas extraordinarias están incluidas en las mensualidades mediante un prorrateo permitido por el convenio; para hacer la operación se adopta únicamente como convención matemática un divisor de 30 días; quedan 8 días sin cobrar; corresponden 30 días naturales de vacaciones al año y ya se disfrutaron 2; y no queda ninguna paga extraordinaria pendiente. La posibilidad y las condiciones del prorrateo deben comprobarse en el convenio aplicable.

Se mantienen todos los decimales durante las operaciones y solo se redondea a céntimos cada importe final. Salario diario: 1.400 ÷ 30 = 46,666667 euros. Salario pendiente: 46,666667 × 8 = 373,33 euros. Vacaciones generadas: 30 × 90 ÷ 365 = 7,397260 días; pendientes: 7,397260 − 2 = 5,397260 días; importe: 5,397260 × 46,666667 = 251,87 euros. Pagas extraordinarias pendientes: 0 euros, porque, como premisa del ejemplo, ya se abonaron prorrateadas. Liquidación orientativa: 373,33 + 251,87 + 0 = 625,20 euros.

Indemnización separada: al tratarse en este ejemplo de un contrato por circunstancias de la producción llegado a término, se aplican 12 días por año. Días indemnizatorios: 12 × 90 ÷ 365 = 2,958904 días. Salario anual: 1.400 × 12 = 16.800 euros; salario diario: 16.800 ÷ 365 = 46,027397 euros. Importe orientativo: 2,958904 × 46,027397 = 136,20 euros. Total conjunto para contrastar: 625,20 + 136,20 = 761,40 euros.

Los ejemplos usan supuestos simplificados. Mantienen los decimales durante cada operación y redondean a céntimos solo el resultado de cada concepto. Para reproducir tu caso, sustituye cada dato por el de tu contrato, nóminas y convenio. Comprueba especialmente qué conceptos forman el salario usado para cada operación, cómo se devengan las pagas y qué divisor corresponde; si no está claro, pide a la empresa el desglose o consulta a la representación legal de las personas trabajadoras.

Por expiración del tiempo convenido, la regla general reconoce la parte proporcional de 12 días de salario por año de servicio, pero excluye los contratos formativos y los contratos de duración determinada por causa de sustitución; también puede existir normativa específica aplicable. Por eso no debes aplicar esa indemnización de forma universal ni mezclarla con las cantidades salariales de la liquidación.

1) Compara la propuesta con el contrato, el convenio y todas las nóminas. 2) Comprueba qué días ya están pagados. 3) Recalcula vacaciones y pagas según sus reglas de devengo. 4) Exige que liquidación e indemnización aparezcan diferenciadas. 5) Conserva el documento de liquidación, las nóminas y el justificante del pago: el salario debe pagarse y documentarse mediante un recibo individual que separe con claridad las percepciones y deducciones.

Al extinguirse el contrato, la empresa debe acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. Al firmarlo, puedes pedir la presencia de un representante legal de las personas trabajadoras; si la empresa lo impide, puedes hacerlo constar en el propio recibo. Normativa española consultada el 20 de octubre de 2026.

Firmar afecta a un documento con consecuencias jurídicas. Si no entiendes una cifra o no coincide con tus comprobaciones, pide el desglose y asesoramiento laboral antes de aceptar su contenido. La acción para reclamar percepciones económicas prescribe al año desde el momento en que debieron abonarse.

En Importass, entra en «Informe de tu vida laboral», identifícate y descarga el PDF completo o uno acotado. El informe muestra tus situaciones de alta y baja y los días en alta, por lo que puedes compararlos con las fechas de inicio y fin del contrato. Si detectas un error, el propio servicio permite solicitar la incorporación o modificación de datos.

La vida laboral sirve para contrastar altas, bajas y días en alta, pero no acredita por sí sola que todos los importes del finiquito sean correctos. Para eso necesitas también el contrato, las nóminas, el convenio y la propuesta de liquidación.

Quédate con dos resultados separados: liquidación pendiente e indemnización, si procede. Si las pagas ya venían prorrateadas válidamente y fueron abonadas, no vuelvas a sumarlas. Revisa los datos reales antes de aceptar la cifra: esta cuenta es orientativa y no sustituye el análisis individual de tu documentación.

No. La liquidación reúne cantidades pendientes, mientras que la indemnización es un concepto separado que solo corresponde en determinadas modalidades y causas de extinción.

No si el prorrateo está permitido por el convenio y las cantidades ya fueron abonadas. Comprueba el convenio y las nóminas, porque una empresa no puede imponer un prorrateo contrario a la regulación convencional.

No por sí sola. Permite contrastar altas, bajas y días en alta; los importes deben revisarse con contrato, nóminas, convenio y propuesta de liquidación.