Tu empresa tendrá que explicarte mejor tus condiciones de trabajo desde el 5 de octubre

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Vigencia: 2026-10-05 — entra en vigor el Real Decreto 723/2026.

El Real Decreto 723/2026 sustituye la regulación de 1998 sobre la información que las empresas deben dar acerca de las condiciones esenciales del trabajo. Se publicó en el BOE el 15 de septiembre de 2026 y entra en vigor el 5 de octubre.

Su objetivo no es crear un contrato distinto, sino hacer más transparente lo que ya se ha pactado o resulta aplicable. La empresa debe facilitar la información por escrito, en papel o en un formato electrónico accesible. Si todos los datos ya aparecen en el contrato, no tiene que repetirlos en otro documento.

La regla general se aplica a las relaciones laborales reguladas por el Estatuto de los Trabajadores. El capítulo sobre información general excluye únicamente las relaciones que cumplen a la vez dos requisitos: no duran más de cuatro semanas y su jornada no supera las tres horas semanales. Por tanto, un contrato de cuatro semanas o menos con una jornada superior a tres horas semanales no queda fuera por ser breve. La norma contiene reglas propias para pescadores y gente de mar.

La comunicación debe permitir identificar las condiciones esenciales del empleo: quién contrata, dónde se trabaja, qué funciones corresponden al puesto, cuándo empieza la relación, cuánto dura si es temporal, cómo se organiza el tiempo de trabajo, qué salario corresponde y qué convenio colectivo se aplica.

La norma también amplía la información sobre aspectos como el periodo de prueba, la formación proporcionada por la empresa, las vacaciones, los procedimientos para terminar la relación laboral y la protección de la Seguridad Social.

Hay una novedad especialmente relevante en empleos gestionados mediante plataformas o sistemas automáticos. En los casos previstos por la norma, la empresa deberá informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados que intervengan en decisiones sobre acceso al empleo, condiciones, mantenimiento de la relación o evaluación del rendimiento.

Eso no significa que cualquier programa utilizado en el trabajo active por sí solo esta obligación. El punto clave es que el sistema intervenga en decisiones laborales incluidas en el alcance de la norma.

En una nueva relación laboral hay dos plazos. La información de los apartados a), c), d), e), f), g), k), l), m) y q) del artículo correspondiente debe entregarse desde el primer día de trabajo y, como máximo, dentro de los siete primeros días naturales. Entre esos datos están la identidad de las partes, el lugar y contenido del trabajo, la categoría profesional, el salario, la jornada y determinada información sobre sistemas automatizados, igualdad y posibles cambios de las condiciones.

El resto de la información puede facilitarse en un plazo máximo de un mes desde el comienzo de la relación laboral. Si el empleo exige prestar servicios en el extranjero, la información adicional correspondiente debe entregarse antes de la salida.

La empresa puede usar uno o varios documentos. Si emplea formato electrónico, este debe ser accesible y permitir guardar o imprimir la información. La obligación no se cumple simplemente con indicar que los datos existen en algún lugar al que la persona trabajadora no puede acceder de forma efectiva.

Las modificaciones también deben comunicarse por escrito en el plazo previsto por la norma, salvo que el cambio proceda únicamente de una ley, reglamento o convenio colectivo ya identificado en la documentación.

La entrada en vigor no obliga a rehacer automáticamente todos los contratos. Para las relaciones laborales que ya existan, la persona trabajadora puede solicitar la información que exige la nueva norma y que no haya recibido por escrito.

Tras esa solicitud, la empresa dispone de 30 días hábiles para facilitar la información sobre las condiciones esenciales, el trabajo en el extranjero cuando corresponda y las modificaciones anteriores que deban constar.

Por tanto, la pregunta práctica no es si tienes que firmar otro contrato, sino si ya puedes consultar por escrito todos los datos que la norma considera esenciales. Si falta alguno, puedes pedirlo. Esta explicación es general y no sustituye el asesoramiento ante un conflicto laboral concreto.

El Ministerio de Trabajo, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, debe publicar un modelo de documento informativo. La norma da 20 días para hacerlo.

La ausencia temporal de ese modelo no suspende la obligación: las empresas pueden emplear cualquier documento en papel o electrónico que deje constancia y sea accesible.

La aplicación práctica permitirá ver hasta qué punto el nuevo documento facilita entender las condiciones de un primer empleo o se convierte en otra comunicación que se firma sin leer. La obligación jurídica empieza el 5 de octubre; su utilidad dependerá también de que la información sea concreta y fácil de consultar.